W maju 2025 roku polski Sejm przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który może wprowadzić istotne zmiany w kulturze zatrudnienia w Polsce. Choć nie mamy do czynienia z rewolucją całego systemu, to jednak proponowane modyfikacje mogą znacznie wpłynąć na sposób, w jaki firmy prowadzą rekrutację, ustalają wynagrodzenia i komunikują się z kandydatami. W centrum tych zmian znajdują się trzy kluczowe elementy: obowiązek ujawniania informacji o wynagrodzeniach, zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze zarobki oraz konieczność stosowania neutralnego języka pod względem płci w ogłoszeniach o pracę.
Te zmiany są bezpośrednią odpowiedzią na wymogi unijnej dyrektywy 2023/970, która nakłada na państwa członkowskie obowiązek zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń oraz wzmocnienia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Choć wciąż trwają prace nad ostatecznym kształtem przepisów, to już dziś warto zastanowić się, co te regulacje oznaczają dla pracodawców, działów HR oraz kandydatów.
Jawność wynagrodzeń – koniec z „atrakcyjnym wynagrodzeniem” bez konkretów
Jednym z najbardziej komentowanych aspektów nowelizacji jest wprowadzenie obowiązku ujawniania poziomu wynagrodzenia – tzw. widełek płacowych – na etapie rekrutacji. To rozwiązanie ma zlikwidować praktykę ogłaszania ofert pracy, w których nie podano żadnych informacji o zarobkach, poza ogólnikowymi frazami typu „atrakcyjne wynagrodzenie”.
Nowe przepisy przewidują trzy możliwe momenty, w których pracodawca będzie zobowiązany do przekazania informacji o wynagrodzeniu:
- W ogłoszeniu o pracę, jeśli firma publikuje formalne ogłoszenie.
- Przed rozmową kwalifikacyjną, jeśli ogłoszenie nie zawierało danych o wynagrodzeniu.
- Najpóźniej przed zawarciem umowy, jeśli wcześniejsze etapy nie obejmowały publikacji lub rozmowy kwalifikacyjnej.
Choć na pierwszy rzut oka brzmi to jak pełna jawność płac, projektodawca zostawił furtkę – możliwość przekazania tych informacji dopiero w późniejszych etapach rekrutacji. Krytycy obawiają się, że to osłabi realną skuteczność reformy. Niemniej jednak, już sam wymóg ujawnienia wysokości wynagrodzenia przed podpisaniem umowy to krok w stronę większej przejrzystości i uczciwości wobec kandydatów.
Nie pozwól, by zmiany Cię zaskoczyły! Zapisz się na szkolenia kadrowe organizowane przez Kadry Verte i zyskaj pewność, że jesteś na bieżąco z aktualnymi przepisami.
Dlaczego to ważne?
Jawność wynagrodzeń ma potencjał ograniczenia nierówności płacowych, zwłaszcza pomiędzy kobietami i mężczyznami. Przez lata praktyka ukrywania poziomu zarobków sprzyjała negocjacjom prowadzonym „na wyczucie”, a nie na podstawie sprawiedliwego porównania wartości pracy. Nowe regulacje mogą doprowadzić do zbudowania bardziej równościowego i opartego na danych rynku pracy.
Zakaz pytania o historię wynagrodzeń – nowe podejście do równości szans
Kolejna ważna zmiana dotyczy zakazu zadawania pytań o wcześniejsze wynagrodzenia kandydatów. Dotychczasowa praktyka opierała się często na tzw. „wage anchoring” – czyli uzależnianiu nowej oferty od poprzednich zarobków. W efekcie, kandydaci – zwłaszcza kobiety – mogli otrzymywać niższe propozycje tylko dlatego, że ich poprzedni pracodawcy płacili mniej.
Nowe przepisy zakazują:
- pytania o wcześniejsze pensje;
- pytania o premie, dodatki i inne składniki wynagrodzenia.
Dzięki temu kandydaci mają startować z równego poziomu, a ich nowa oferta pracy ma opierać się wyłącznie na wartościach rynkowych, kompetencjach i zakresie obowiązków – a nie na ich przeszłości zawodowej.
Jak się przygotować? Nowe wyzwania dla HR
Te zmiany będą wymagały konkretnych działań od firm i działów HR. Przede wszystkim:
- Zmiana formularzy aplikacyjnych – trzeba usunąć pytania o wcześniejsze wynagrodzenie.
- Szkolenia dla rekruterów – konieczne będzie przygotowanie kadry do nowej rzeczywistości i wyeliminowanie nawyków z dawnych praktyk.
- Nowe procedury rekrutacyjne – zarówno pod względem technicznym, jak i komunikacyjnym.
Dodatkowym wyzwaniem będzie znalezienie nowych sposobów oceny kandydatów. Skoro nie można odnosić się do wcześniejszych zarobków, firmy będą musiały polegać na analizie kompetencji, doświadczenia i potencjału – co wymaga często bardziej zaawansowanych narzędzi rekrutacyjnych.
Język bez stereotypów – inkluzywność w praktyce
Trzecim filarem nowelizacji jest obowiązek stosowania języka neutralnego pod względem płci w ofertach pracy. To pozornie drobna zmiana, ale o dużym znaczeniu kulturowym i społecznym. W Polsce nadal często spotyka się ogłoszenia typu „zatrudnimy młodego i energicznego handlowca”, co wyklucza pewne grupy z procesu rekrutacyjnego już na starcie.
Nowe prawo wymaga, by ogłoszenia były:
- wolne od stereotypów płciowych;
- sformułowane w sposób neutralny, np. „poszukujemy osoby na stanowisko X”, a nie „poszukujemy mężczyzny/kobiety”.
Pracodawcy będą musieli zaktualizować swoje szablony ogłoszeń, a także przeszkolić pracowników odpowiedzialnych za rekrutację w zakresie języka włączającego. Brak dostosowania się do nowych zasad może skutkować zgłoszeniem do Państwowej Inspekcji Pracy lub nawet naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych.
Co to oznacza w praktyce? Lista działań dla pracodawców
Wdrożenie nowych przepisów nie może być działaniem „na ostatnią chwilę”. Firmy powinny przygotować się kompleksowo. Oto plan działania:
Działanie
Termin realizacji
Natychmiast
Przed wejściem ustawy w życie
W ciągu najbliższych miesięcy
Przed rozpoczęciem nowych rekrutacji
Przed wdrożeniem nowych regulacji
Głos krytyki: czy wszystkie zmiany są potrzebne?
Nie brakuje głosów sceptycznych wobec proponowanych zmian. Niektórzy eksperci twierdzą, że wymóg „neutralności płciowej” jest zbyt daleko idącym ustępstwem na rzecz politycznej poprawności. Ich zdaniem, w praktyce mężczyzna i kobieta mogą mieć różną efektywność na tym samym stanowisku, zwłaszcza przy pracy fizycznej – a więc identyczne traktowanie nie zawsze będzie sprawiedliwe.
Z kolei zwolennicy nowelizacji podkreślają, że chodzi nie o równość „efektywności”, ale o równość szans – czyli o to, by nikt nie był dyskryminowany na starcie ze względu na płeć, przeszłość zawodową czy niedoprecyzowane ogłoszenia.
Prawo pracy wciąż się zmienia – nie daj się zaskoczyć! Postaw na szkolenia kadrowe w Kadry Verte
Praca w działach kadr i płac to nieustanna gra z czasem i przepisami. Nowelizacje ustaw, nowe obowiązki pracodawcy, zmiany w rozliczeniach, PPK, RODO, e-dokumentacja – lista zagadnień, które musisz znać, stale się wydłuża. Dlatego nie warto czekać na ostatnią chwilę ani działać na podstawie nieaktualnej wiedzy.
Jeśli chcesz działać pewnie, zgodnie z prawem i bez stresu, regularne szkolenia to najlepsze rozwiązanie. Zapisz się na szkolenie kadrowe w Kadry Verte i zyskaj dostęp do aktualnej wiedzy, praktycznych przykładów i wsparcia ekspertów, którzy na bieżąco śledzą zmiany prawne. Bądź o krok przed innymi – nie tylko reaguj, ale przewiduj.
Podsumowanie: krok w kierunku bardziej transparentnego rynku pracy
Choć nie mówimy o rewolucji ustrojowej w prawie pracy, zmiany te mogą w praktyce oznaczać spory przełom w kulturze organizacyjnej polskich firm. Transparentność wynagrodzeń, neutralność ogłoszeń oraz równość szans dla kandydatów to cele, które mogą uczynić rynek pracy bardziej sprawiedliwym, przejrzystym i nowoczesnym.
Firmy, które odpowiednio wcześnie przygotują się na te zmiany, mogą nie tylko uniknąć problemów formalnych, ale także zyskać przewagę konkurencyjną jako pracodawcy dbający o równość i etykę zawodową.
Nie chcesz, żeby coś Cię zaskoczyło w temacie pracy działu kadr? Zapisz się na szkolenia kadrowe organizowane przez Kadry Verte!
—
Artykuł sponsorowany